ARTIGOS

GILCLÉR REGINA

Bacharel em Administração de Empresas e Marketing. Um dos palestrantes mais procurados para convenções de empresas e programas internos de motivação no Brasil.

Professor visitante em várias universidades.

Participa regularmente de programas de visitas a empresas internacionais. Tem experiência internacional.

Sua palestra é um Show de Motivação que mistura alegria, criatividade, bom humor e emoção entre os participantes, e já foi assistida por aproximadamente 1 milhão de pessoas.

VAREJO TURBINADO… FANTÁSTICO MUNDO DAS VENDAS!

(23/02/20110)

O Varejo do Futuro trará muito mais rapidez e comodidade ao cliente, individualizando e personalizando o atendimento… Para o lojista haverá uma conseqüente redução de custos, uma maior rotatividade nos estoques, mais eficiência na relação com fornecedores, integração da logística com sistemas de gestão e lucros maiores.

Quando discutimos varejo a primeira impressão real que temos é que varejo é básico. Tão básico no planeta existem milhares de lojas de sapatos, milhares de lojas de computadores, milhares de livrarias e papelarias, milhares de lojas de pneus, milhares de lojas de sanduíches, milhares de lojas “ao lado da sua”.

Mas acredite, por pouco tempo. O varejo foi, é, e será sempre inovação, pelo menos durante a nossa geração. Eu chamo isso de “varejo turbinado, um dínamo de vendas”. Esse maravilhoso segmento do mercado levou cinco mil anos para se mexer. Agora, parece até que quer tirar o atraso.

Parece até que o “varejo” estava junto com Isaac Newton deitado embaixo de uma macieira e ao cair uma maçã em sua cabeça inspirou-se em criar a lei da gravidade, isto é, descobriu que todas as coisas de valor no mundo são aquelas que estão “em movimento

Nós damos a “esse movimento” o nome de “Tecnologia”. Não existe mais retrocesso nesse sentido. Você tem que vender pela Internet… O mais rápido possível. O mercado está em movimento.

Na loja do futuro a tecnologia é o fio condutor entre o fabricante, o varejo e o consumidor.

Localização não faz mais tanto sentido como antes… O varejo está no bolso de todas as pessoas que tem um smartphone, um celular mais avançado… Assim, via tecnologia, compra-se livros, revistas, CDs, DVDs, ingressos, passagens de avião, reservas em restaurantes e hotéis, simplesmente tudo…

Você viaja muito de avião? Viu como o check-in da TAM mudou?  Deve ter notado que a empresa colocou aquelas “máquinas de chek-in eletrônico parecidas com um robozinho” antecipando o tempo de espera, eliminando filas, agilizando tudo… Agora, você só despacha a mala. O comércio é assim, está respirando tecnologia

O varejo está mesmo bombando! Quem viver verá… Produtos amarrados com serviços vendidos virtualmente e não somente nas lojas físicas. Quem vende serviços hoje pela Internet? Quase todo mundo! Todos consultam o google e outros sites de busca.

O mundo continuará crescendo vertiginosamente… A criação de riqueza vai trazer para o jogo quatro bilhões de novos consumidores, milhares de nichos de mercado serão criados, novas profissões irão aparecer… Organização nenhuma será tão rápida quanto o ser humano!

Se você é varejista, dê um passo à frente no seu negócio… Imediatamente! Quem corre na frente é de vanguarda. Lembre-se varejo é tecnologia!

 

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus.

Gilclér Regina

FAMÍLIA!

(16/02/2011)

PACIÊNCIA: Muitos descarregam suas frustrações nas pessoas que realmente os amam, sem reconhecer o sofrimento que estão provocando.

ATITUDE: Sua família segue o seu roteiro. Se você for confiante, ela também será. Se você esperar fracassos, eles também esperarão. Se você tiver medo ou for inseguro eles ficarão ansiosos.

PROPÓSITOS: Você ajuda sua família a proporcionar um sentido de vida? Ou todos estão andando sem rumo? Sua família tem objetivos ou navega sem controle? Que sintomas poderiam lhe dar uma resposta mais precisa? Pense!

COMUNICAÇÃO: Famílias e mesmo empresas podem resolver seus problemas tendo uma comunicação franca e aberta, mas tornam-se vulneráveis e disfuncionais sem ela.

SUCESSO: Certa vez ouvi dizer de alguém numa família: eles são tão bons que não viram que foi a persistência e não o talento natural que os levou ao topo. Quais são os exemplos de perseverança que você deu a sua família?

LAZER: As pessoas que não acham tempo para o lazer são obrigadas mais cedo ou mais tarde a achar tempo para a doença. Ninguém vai dizer no seu leito de morte que lamenta muito as vezes que deixou de ir ao escritório.

TRABALHO: Por outro lado tem sempre alguém na família achando que o outro que se vire, que carregue o piano. São pessoas que acham que vieram ao mundo somente para passear.

PAIS & FILHOS: Tem gente que acha que na família a responsabilidade para com os pais é proporcional ao tamanho da carteira no bolso. Esqueceram que todos vieram nus ao mundo e irão embora também assim. Por outro lado, os filhos de hoje precisam aprender mais sobre a palavra “compromisso e responsabilidade”. Estas palavras devem ser praticadas não somente pelos pais, mas principalmente pelos filhos.

MUDANÇAS: Você alerta sua família para os desafios ou faz como uma Avestruz que numa situação de medo coloca sua cabeça no chão? Isto é, você foge dos problemas? Mente para si mesmo?

IGREJA & FÉ: Sua família vai à Igreja? Oram juntos? Fazem a sua devoção em casa? Estimulam a oração e a espiritualidade em casa? Ou acham isso uma balela? A Igreja é a comunhão e a fé dá esperança. Um simples resumo da vida.

CONSIDERAÇÕES FINAIS: Não viemos todos no mesmo navio, mas estamos todos no mesmo barco. Percebo que metáforas ou parábolas (leia a Escritura Sagrada) é de longe a técnica de ensino mais efetiva. Vamos aprender mais com as histórias, afinal, somos as histórias que contamos de nós mesmos.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilclér Regina

MOTIVAÇÃO: POSITIVA OU NEGATIVA!

(08/02/2011)

A motivação é algo muito interessante. O mesmo episódio pode ter efeitos muito diferentes na vida das pessoas.

Um fato que ficou conhecido na literatura conta a história de dois irmãos nos Estados Unidos e que foram criados na cidade de Toronto no Canadá.

Perguntaram ao primeiro, qual a razão do seu fracasso, pois era um homem viciado em drogas, alcoólatra que maltratava a família e possuía antecedentes criminais.

Ele então respondeu: “Meu pai era alcoólatra, batia na minha mãe e irmãos, era ladrão… O que você queria que eu fosse?”.

Então foram ao segundo, empresário de sucesso nos Estados Unidos, família feliz, e lhe perguntaram a razão do seu sucesso.

E ele respondeu: “Meu pai era viciado, alcoólatra, batia na família, tinha fama de ladrão, então eu coloquei na minha cabeça que eu não queria ser daquele jeito, não queria aquilo para a minha vida”.

Moral da história: Os dois encontraram a motivação na mesma fonte. Um a usou pelo modo negativo e o outro pelo modo positivo.

A motivação negativa traz o desejo do caminho fácil que acaba revelando-se o mais difícil.

A motivação positiva busca a inspiração, mesmo quando o modelo é negativo, sabe extrair resultados bons de situações ruins.

Pense nisso, um forte abraço e esteja com Deus!

Gilclér Regina

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TOMMY NELSON

Coach executivo e pessoal, conferencista, pesquisador, treinador de liderança, representante da metodologia de James Hunter e John Maxwell na sua campanha de formação de líderes UML (Um Milhão de Líderes) no Brasil.

DESAFIO 2020: DESENVOLVER LÍDERES DE OURO PARA UM NOVO ANO E UM NOVO BRASIL

(02/02/2011)

Temos conversado muito até agora sobre o que é ser um “LÍDER DE OURO” para o Século XXI. Temos mencionado como é importante crescer de “lata” para “bronze” para “prata” e finalmente para o “OURO”, o estágio de maturidade, de lutar para o bem comum, para servir os interesses dos outros e não somente dos seus próprios.

O ouro é um minério de grande valor, que para ser puro precisa ser depurado para tirar as impurezas, formadas por outros metais e substâncias. Temos falado sobre como ouro é refinado no cadinho, um recipiente no qual o material é aquecido em altas temperaturas a fim de desencadear o refino, e então ficar somente o ouro! Na prática, o ferro é a primeira impureza a ser eliminada, seguida de chumbo e zinco. Somente após a quase completa remoção destes três elementos é que o cobre e a prata começam a formar cloretos e aí podem ser eliminados. Sem dúvida, o processo de formar nossa liderança interior, nosso caráter, passa por um processo parecido até que saem os nossos elementos mistos: nosso ferro, chumbo, zinco, cobre e prata até sermos ouro refinado.

Estamos abrindo o ano 2011 com a vitória fantástica de um atleta brasileiro na São Silvestre. Liderança brasileira até que em fim do Brasil! É isso aí! (Eu também completei minha 10º São Silvestre, mas sem um resultado tão agradável! Minto, meu resultado foi fantástico, já que terminei a prova bem, tendo parado para caminhar duas vezes quando minha coluna de 59 anos começava a reclamar! Então parei, só para descobrir que não estava sozinho em ter um pouco de juízo na hora do desconforto!) Faz anos que um brasileiro não ganha essa corrida tão querida e demonstra que os brasileiros também podem vencer, apesar de não ter de correr dos tigres desde pequeninos como nosso imaginário projeta quando os africanos quase sempre vencem. Então, não são necessariamente os tigres que produzem um vitorioso, e sim o treinamento!

Esse fato nos inspira e nos provoca a uma grande reflexão sobre os nossos planos para desenvolver lideres de ouro no início da década em que o Brasil vai ser convocado para dar um show de liderança para o mundo ver, e só temos duas opções: sim ou sim! Sabemos que os grandes eventos esportivos estão chegando, mas também já temos um papel estratégico de destaque no mundo que já estamos desempenhando com a fama de ser a última economia para entrar na crise financeira de 2008 e a primeira para sair. Temos que acreditar que nossa hora chegou e precisamos nos preparar à altura – não somente para atingir as expectativas externas do mundo, como obrigação (é pesado ser a primeira letra do BRIC) – mas de acordo com nosso próprio potencial interior, com nosso estilo de liderança soft e ao mesmo tempo firme, flexível, mas disciplinado, criativo, mas também cheia de “acabativa” e inovações concretas, não só idéias inspiradas.

Nosso “ouro” vai sair dos desafios encarados nos próximos 10 anos, ou não. Ou seja, o ouro vai sair SE encaramos os desafios, porque obviamente isso vai requerer uma escolha de nossa parte. Vamos ter que confessar nosso eterno pecado de não investir seriamente na educação nem na formação de líderes – e finalmente agir. Vamos ter que aprender com os outros, e estudar e nos aplicar e realizar muitas e muitas sessões de feedback entre líderes em todos os setores da sociedade, com todas as faixas etárias devidamente representados, e assim chegar a possuir um consenso nacional. Vamos prosperar para ser o país do presente, somente se existe uma base firme de educação, não somente nas escolas, mas também nos negócios, onde há falta enorme de líderes de primeiro nível (ou de “nível 5” na terminologia de Jim Collins).

Enfim, precisamos nos debruçar e refletir sobre as realidades da liderança no Brasil e no mundo contemporâneo. Todos os que estudaram e refletiram sobre o desenvolvimento da liderança reconhecem que sabemos pouco demais para podermos nos permitir um tratamento definitivo do assunto. O melhor que podemos esperar é oferecer um esclarecimento provisório sobre o caminho para alguma coisa melhor.

A resposta à pergunta “liderança se ensina?” é um “sim” enfático, porém condicional. Enfático, porque a maioria dos ingredientes da liderança podem ser ensinados. Condicional porque os ingredientes que não tem como ser ensinados são muito importantes. É possível demonstrar a falsidade da idéia de que todos os atributos de um líder são inatos. Não há dúvidas de que certas características são determinadas geneticamente – o nível de energia, por exemplo. Mas os dons hereditários do individuo, por mais notáveis que sejam, deixam em aberto a questão do desempenho futuro de liderança, a ser decidido pelos eventos e influências posteriores.

A maior parte das aptidões que permitem a um líder notável desempenhar bem seu papel são APRENDIDAS! As extraordinárias técnicas de comunicadores como Ronald Reagan foram produto de muitas décadas de experiência profissional. O brilho estratégico e táctico de Douglas MacArthur, na Segunda Guerra Mundial, foi produto de toda uma vida de estudos e de ação. O sucesso do ex-presidente Lula ou de Bernadinho no vôlei também foi resultado de anos de perdas ou pelo menos estar sentado no banco de reservas durante a “geração prata”. ANOS!!!

Jovens com dons natos para a liderança muitas vezes não conseguem alcançar aquilo que está dentro deles alcançar. Por isso, parte de nossa função é desenvolver o que está naturalmente presente, mas precisa ser cultivado. Talento é uma coisa; sua expressão triunfal é outra, bem diferente. Alguns talentos se expressam livremente e com pouca necessidade de estimulo. Leopold Mozart não precisou se esforçar muito para descobrir dons ocultos no pequeno Wolfgang. Mas, falando de forma geral, o amadurecimento de qualquer talento complexo exige uma combinação feliz de motivação, caráter e oportunidade. A maior parte do talento humano ainda falta por se desenvolver.

Não temos como criar uma linha de produção que fabrique líderes. Mas podemos oferecer a jovens promissores as oportunidades e os desafios favoráveis ao florescimento de quaisquer dons de liderança que possam ter. Alguns se tornaram líderes, em parte devido ao que lhes permitimos aprender e aos desafios que lhes apresentamos, em parte devido ao conhecimento de si mesmos, que os ajudamos a alcançar. Mais do que isso, só o tempo e os acontecimentos lhes ensinarão. Os erros e os fracassos lhes servirão de lição. E, no que diz respeito aos líderes realmente extraordinários, uma humildade decente deveria nos fazer lembrar que não compreendemos completamente – podemos nunca vir a compreender completamente – seu surgimento.

Quais são as circunstâncias que respondem pela reduzida oferta de líderes hoje em dia? Um meio de explicar a qualidade extraordinária da primeira geração de líderes da América da Norte é chamar a atenção para o impacto da crise. A revolução norte-americana ocorreu antes da crise se tornasse uma de nossas palavras preferidas, mas ela atende a todos os critérios. Da mesma forma, a Guerra Civil, a Depressão e a Segunda Guerra Mundial. Cada qual produziu grandes líderes.

Muitas pessoas acreditam que estamos atravessando uma crise hoje, mas em câmera lenta. A generalização pode ser a seguinte: crises explosivas produzem grandes líderes, crises progressivas não. Recentemente foi perguntado depois de uma palestra: “Como é que um pai pode contribuir para o desenvolvimento das potencialidades de liderança de um filho?” E eu disse: “Que nível de idade o senhor tem em mente?” e após uma pausa constrangida, ele respondeu: “Bem, na verdade ele vai fazer dois anos em abril”. A platéia explodiu às gargalhadas, mas não foi uma pergunta tola. Sem dúvida, muitos atributos cruciais para o funcionamento adulto têm raízes profundas na infância.

Precisamos educar nossos filhos, nossos adolescentes e nossos jovens sobre como desenvolver sua liderança, oferecendo um formato estruturado e oportunidades repetidas de treinamento. Funciona! Os resultados de formação de liderança (caráter) em alguns paises do oriente está demonstrando que liderança é algo que pode ser aprendido, então meu sonho seria ver cursos de liderança sendo introduzido nas escolas primárias e nas faculdades como curso tão importante como qualquer outro, e assim garantir o crescimento sustentável do Brasil nos próximos anos.

O PROCESSO DA PÉROLA – IDENTIFIQUE A MELHOR FASE PARA A SUA TRANSFORMAÇÃO

AUTOR: TOMMY NELSON – EDITORA SARAIVA

(18/01/2011)

Verdadeiras mudanças demoram mais do que um dia, semanas ou meses. Para que elas aconteçam, é necessário criar o seu próprio roteiro e identificar os prováveis obstáculos, de forma consciente e ponderada, alinhando os seus sonhos com a realidade, por meio do poder dos seus grandes propósitos e paixões.

O Processo da pérola é um guia que fará com que você projete os seus desejos e objetivos para os próximos anos. Ao ler estas páginas, você terá a oportunidade de criar a sua própria estratégia de vida, desde a sua carreira até as finanças, família e relacionamentos.

Com um texto bastante reflexivo e prático, o autor o conduzirá a fazer um balanço de sua vida, criando um mapa focado nas metas que você deseja e merece alcançar. Por ele, você terá uma fonte de encorajamento da qual desfrutará de ânimo e persistência, compreendendo que a direção de sua vida já está no lugar mais rico – dentro de você!

Assuma a responsabilidade de suas escolhas e mude o rumo de sua história. Progrida constantemente, até que o bom fique melhor, e o melhor fique excelente!

“O Processo da Pérola ensina como planejar e sustentar a vida pessoal e empresarial no longo prazo, algo que hoje é esquecido devido à busca frenética por resultados imediatos. Tommy me ajudou a ter essa visão, e o livro dele fará o mesmo com você! É importante deixar um legado que marque nossa passagem aqui, animar uns aos outros a terminar bem, tanto na vida pessoal como na profissional.”

(Edilson Lopes, diretor da KLA Eventos)

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PALESTRA COM TOMMY NELSON E VAGNE R MOLINA – COMO SER O LÍDER QUE O SÉCULO XXI EXIGE!

(11/01/2011)

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METAS – PORQUE SÃO IMPORTANTES

(28/12/2010)

É hora de fazer resoluções do Ano Novo. Você sabia de que 40 a 45% dos adultos fazem resoluções de Ano Novo? Destes, 25%, entregam as pontas depois de uma semana. Seis meses mais tarde, apenas 46% ainda estão trabalhando para seu objetivo. E apenas 4% fazem uma mudança duradoura.

Por que então nós fazemos resoluções, se nós somos destinados a falhar?

Uma coisa é positiva, nós estamos olhando para assumir o controle de nossas vidas. Definir metas é importante para nos manter motivados e focados. E um ano novo é uma desculpa perfeita para começar de novo.

Também foi descoberta que as pessoas que explicitamente fazem resoluções tem ainda 10 vezes mais chances de alcançar seus objetivos do que aqueles que não o fazem.

Resoluções não falham simplesmente porque eles são uma má idéia. Resoluções falham porque muitas vezes são feitas sem reflexão e não vem com nenhum plano para a execução.

Resoluções não funcionam porque nos esquecemos estabelecer um prazo (data-limite) de início para a mudança. Não existe um prazo para terminar o projeto. Esquecemo-nos, de que hoje em dia a mudança é a única constante que a gente tem, conseqüentemente precisamos de metas com prazos…

O Workshop YearPlan oferece uma rara oportunidade para darmos um passo atrás e refletir sobre nossas vidas para que possamos fazer resoluções com convicção e colocar em prática um plano de ação que garante resultados.

O Workshop LifePlan fornece um contexto e processo para a compreensão dos muitos contornos da vida adulta.

LifePlan é sua chance de: Refletir, Definir Propósito, Visualizar os próximos anos, e Elaborar um Plano de Ação.

Como 2011 se aproxima vamos todos tomar um minuto para fazer um passo de LifePlan: refletir.

O que aconteceu em 2010, tanto os resultados bons como os ruins? Aconteceu alguma coisa que realmente têm motivado e animado você? Há oportunidades similares disponíveis para você em 2011? Você quer continuar se movendo na mesma direção ou tem a  necessidade de algumas mudanças na vida?

Essas perguntas começam a nos ajudar a entender onde estamos, para que possamos planejar como queremos seguir em frente. Se a grande mudança é necessária, então nós podemos buscar orientação na abordagem dessa mudança.

No YearPlan queremos ajudar as pessoas a prosperar – não só sobreviver –  através das mudanças, e fazer resoluções que permanecem. Lembre-se, apenas 4% das pessoas que fazem resoluções de Ano Novo conseguem uma verdadeira mudança. Precisamos aumentar esse percentual. Nós encorajamos você a procurar uma mudança sustentável na sua vida pessoal e profissional, na sua empresa.

Então, junte-se a nós e planeje o melhor ano de sua vida!  A mudança pode e vai acontecer, só precisamos de um plano de execução.

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PALESTRAS, TREINAMENTOS E COACHING COM TOMMY NELSON

PALESTRAS

1.       O PROCESSO DA PÉROLA: ESTRATÉGIAS PARA VENCER E DURAR!

2.       COMO SER O LÍDER DO SÉCULO XXI: SERVIR EM VEZ DE SER SERVIDO!

3.       COACHING: FERRAMENTA QUE FAZ A DIFERENÇA

4.       PLANEJANDO PARA MUDAR: O CICLO DE RENOVAÇÃO

5.       AS ESTAÇÕES NA VIDA DOS LÍDERES

6.       LIDERANÇA SERVIDORA NA PRÁTICA – CASES DE SUCESSO: SOUTHWEST, WAL-MART, STARBUCKS, ETC.

TREINAMENTOS

1.       LIFEPLAN MASTER – PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE VIDA E CARREIRA (3 Dias)

Imersão LifePlan é um curso de reflexão pessoal e profissional com o objetivo de definir missão, propósitos, paixões e traçar um Plano de Ação de médio a longo prazo. É realizada num ambiente próximo a natureza trimestralmente de forma aberta, e também in company para executivos.

2.       TEAMPLAN – PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE EQUIPES/ORGANIZAÇÕES (2 dias)

É um treinamento interativo que desenvolve e/ou confirma um Plano de Ação para sua empresa para o próximo ano ou anos. Só a sinergia de uma equipe coesa com metas alinhadas liberará o pleno potencial de sua equipe/empresa.

3.       YEARPLAN – PLANO DO ANO PARA A VIDA PESSOAL/PROFISSIONAL (1 dia)

Workshop de um dia baseado no livro. Este treinamento é normalmente realizado entre novembro e março quando as empresas e pessoas estão realizando seu planejamento anual.

4.       CONNECTPLAN – WORKSHOP DE COMUNICAÇÃO EXTRAORDINÁRIA (1 dia)

O Workshop ConnectPlan de Comunicação Extraordinária é um seminário interativo de um dia direcionado a treinar líderes em habilidades de comunicação interpessoal eficaz. É uma experiência interativa, incluindo demonstrações, prática e feedback construtivo.

5.       PACE – PROGRAMA ACELERADO DE COACHING PARA EXECUTIVOS (15 semanas)

O Programa PACE é designado para quem deseja implementar o estilo coaching de liderança na cultura de sua organização, aprendendo as competências básicas e avançadas.

TREINAMENTOS DE LIDERANÇA SERVIDORA PARA ORGANIZAÇÕES

EQUIPE DE JAMES HUNTER NO BRASIL

1.       TREINAMENTOS DE LIDERANÇA NÍVEL 5 IN COMPANY (2 a 4 dias)

Treinamento prático fundamentado nos princípios de James Hunter, na experiência de Jack Welch e nas pesquisas de Jim Collins sobre o perfil do líder das empresas feitas para vencer e durar, e como criar uma cultura de líderes do nível 5. O programa e carga horária são flexíveis e moldados de acordo com as necessidades da empresa.

2.       IMPLEMENTAÇÃO DE LIDERANÇA SERVIDORA NAS ORGANIZAÇÕES COM A METODOLOGIA JAMES HUNTER (6 a 9 meses)

Quem já leu e tem paixão para ver os princípios do best-seller O Monge e o Executivo colocados em ação precisa dar o próximo passo: implementação. Só uma metodologia de feedback eficaz e um programa de desenvolvimento de lideres pode garantir um futuro humano e próspero diante dos desafios do século XXI.

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PREPARANDO UMA NOVA GERAÇÃO DE LÍDERES PARA O BRASIL DO PRESENTE! (14/12/2010)

Olá! Sou Tommy Nelson, especialista em treinamento de líderes para o século XXI, focado em produzir verdadeiros “pipelines” (canais) de liderança para navegar a turbulência das organizações no mundo globalizado do século XXI, principalmente no Brasil.

Ser líder no século XXI significa liderar PESSOAS (formação do líder-coach) e liderar MUDANÇAS (gestão de mudança e pensar criativamente para o sucesso sustentável). Estamos diante uma extraordinária transformação cultural que desafia líderes corporativas em todo o mundo.

Próxima geração de líderes: as deficiências de competências de liderança e construir uma ponte para o seu sucesso
Quando nos referimos a “próxima geração” de líderes, estamos referindo aos jovens que receberão cargos de gerência média nos próximos 3 a 5 anos.
É só olhar para os números… Os Baby boomers ( a geração nascido entre 1945 e 1964) estão se aposentando, à taxa de um a cada oito segundos, e não tem líderes-suplentes preparados proporcionalmente falando. A grande maioria dos líderes organizacionais são os Baby Boomers com a idade mais típica ser 60 anos. Há menos de 11% Geração X e Y do que Baby Boomers A Geração Y (2005 e abaixo) não estão preparados para a liderança para as empresas e organizações nos próximos anos. Percebe o problema? A matemática diz-nos que não teremos número suficiente de pessoas preparadas para preencher o número impressionante de lugares de liderança, planejamento e execução, que será aberto na próxima década. E, por causa do grande número de lugares em mudança, a entrada do grupo poderia ter um impacto maior nos negócios do que qualquer outro na história recente. É claro que o problema realmente não é pelo fato que não podemos encontrar pessoas para colocar nos assentos vazios. A questão real é que não podemos encontrar pessoas preparadas para preencher os lugares. Este é um problema que requer pesquisa profunda, assim que nós decidimos fazer alguma coisa a respeito. Para avaliar a disponibilidade da nova geração de talentos de liderança, pedimos a profissionais sênior de desenvolvimento de executivos para partilhar a sua opinião sobre onde o grupo de liderança de entrada – as pessoas que são mais prováveis para preencher cargos de nível executivo nos próximos 3-5 anos: onde são fortes e onde eles são fracos? Suas respostas foram parte de uma tendência mais ampla e levantamento de boas práticas (2009 EDA Tendências em Desenvolvimento de Executivos: Um Benchmark Report). Do lado da boa notícia da equação, acredito que os líderes da próxima geração possuem muitos talentos. Mais concretamente, eles têm mentalidade mais ética.

• Capacidade de entregar resultados e priorizar as múltiplas demandas de seu tempo;
• Expertise sobre o lado operacional do negócio;
• Habilidades de tecnologia muito mais avançada do que seus antecessores.

Mas então, há o outro lado da equação – a lista de competências mais carente de líderes da próxima geração. Nós classificamos os cinco primeiros, e eles são apresentados abaixo. As 5 principais competências mais carentes na próxima geração de líderes:1. Pensamento estratégico 2. Liderar a mudança 3. Habilidade para criar uma visão e envolver as pessoas ao seu redor 4. Capacidade de inspirar 5. Entenda total integração da empresa e como as peças funcionam em conjunto. As lacunas de competência para a liderança resumem em fundamente duas:

Uma delas é habilidade de pensamento crítico, que impulsiona o pensamento estratégico, a capacidade de criar uma visão e capacidade de compreensão total da empresa e como as partes funcionam em conjunto. Os líderes precisam ser capazes de subir confortavelmente num helicóptero a uma altura de 10 mil metros e analisar um sistema dinâmico e, simultaneamente, analisar as informações com qualidade para tomar decisões rapidamente em vários níveis. Não é uma tarefa fácil. Em uma recente interview, o CEO da 3M, George Buckley observou que “os líderes não têm a escolha entre orquídeas e rosas. Pode ser orquídeas e qualquer erva daninha. Eles são forçados a fazer escolhas com muito pouco tempo e pouca informação. É necessário ter coragem e um estômago forte. Eu poderia ser forçado a tomar uma decisão em cinco segundos, que será estudado durante meses por uma equipe de 40 advogados. O trabalho que os líderes têm é difícil, e há poucas pessoas cada vez mais capaz de fazê-lo.” Outro líder do pensamento sobre o tema, Nitin Nohria, professor de Administração de Empresas na Harvard, analisou personalidades de negócios nos Estados Unidos nos últimos cem anos e concluiu que todos os líderes de sucesso foram “astuto para o cálculo do impacto de fatores como a globalização, regulamentações governamentais e os costumes sociais …. O que torna um empresário de negócios em líder é a capacidade de compreender e capitalizar sobre as tendências … influenciando o mercado de seu tempo.” A partir desta análise fica claro que os líderes mais bem-sucedidos têm a capacidade de se afastar do dia-a-dia de mil funções, lidar com a complexidade, e ver o que o valor realmente está sendo criado. A lacuna de competência de outros é motivar e influenciar positivamente os outros, que conduz finalmente a habilidade de liderar as mudanças – não simplesmente ser levado por elas — , inspirar os outros – deixar o modelo de medo e “comandar e controlar” definitivamente para trás, e envolver os funcionários em torno de uma única visão. Os líderes de entrada precisarão desesperadamente fechar o “gap” de lidar eficazmente com as complexidades de todo o tipo (como o cubo de Rubik…lembra de Will Smith no taxi em “Procurando a Felicidade”) que confronta os líderes empresariais de hoje. Liderança estratégica de sucesso hoje inclui tanto habilidades de pensamento e planejamento estratégico como uma aguçada inteligência emocional e social e nível de empatia que fortalece e energiza o ambiente de mudança constante de forma dinâmica e saudável. Então, qual é a resposta para o nosso problema de matemática (cada vez menos líderes preparados apesar da abundância de números e a crescente consciência sobre o assunto “desenvolvimento de líderes”)?
Temos que construir uma ponte para os líderes emergentes que irão acelerar o seu desenvolvimento e prepará-los para a passagem breve do bastão. Então… o que falta na formação de uma nova geração de Líderes de Ouro, preparados para lidar com e vencer os desafios do século XXI?Em linhas gerais…
O QUE FALTA NA FORMAÇÃO DE UMA NOVA GERAÇÃO DE LÍDERES DE OURO

• Começar cedo.

Começar cedo em campo – não só estudando a teoria – vai ajudar a os futuros líderes a compreender e fortalecer suas capacidades de pensamento estratégico e inteligência emocional – bons complementos (e até pré-requisitos) para o ensino tradicional de sala de aula, mais voltado para desenvolver conhecimento nos negócios, a estratégia e a execução. Meu conselho é começar cedo. As competências de maior necessidade para o líder do século XXI – como Pensamento estratégico (a habilidade e disciplina de pensar sistemicamente e de longo prazo) e Inteligência Emocional (que requer autoconhecimento e habilidades de interagir de forma empática com as pessoas) – não são desenvolvidos de noite para o dia, mas normalmente levam mais de uma década! Entre iniciar o processo de formação e chegar lá – ao posto de executivo – pode ser tarde demais. Estas habilidades precisam ser introduzidas nas escolas de MBA, promovidas pelo RH nas empresas para colaboradores individuais e gerentes médios e, em seguida ser lapidadas com o desenvolvimento dos “high potentials” (os de alto potencial). Novas gerações de líderes precisam aprender a escutar, a pensar de forma clara e com sabedoria, e como comunicar a sua visão para os outros. São competências essenciais, tão importantes com as competências mais técnicas como de negócios e excelência operacional. E precisam ser desenvolvidas como tal.

• Implementar programas de desenvolvimento de liderança.

Uma vez que os programas de desenvolvimento de liderança estão implantados dentro de sua organização, não perca mais tempo colocando seus líderes emergentes nos programas de desenvolvimento externas. Forme seus próprios líderes! Eles precisam ser identificados, expandidos, desenvolvidos e testados no fogo – para depois ver se estão realmente refinados como ouro ou não – em um ritmo muito mais rápido do que as gerações anteriores. Tanto o desenvolvimento formal como o informal pode se tornar uma prática intencional e estratégica dentro da sua organização. Tem grande impacto quando é deliberadamente incorporado na cultura, seguindo os passos dos grandes líderes do Século XX e XXI como Jack Welch e Jeff Immelt da GE. É cada vez mais claro que não podemos pular etapas na formação dos líderes do futuro, que vão ter que prestar contas de forma transparente para as gerações por vir.

• Praticar o pensamento crítico e estratégico

Gillian Stamp, fundador do Instituto Brunel de Organização e Estudos Sociais diferencia “problemas domesticáveis” – aqueles complicados, mas que são frutos de outros maiores e conhecidos – daqueles com elementos mal definidos, mal-estruturados, incompletos, contraditórios e em mudança contínua. Dependendo do background e cultura da pessoa diante a situação, um problema grave pode ser “domesticado” com uma perspectiva mais ampla. Organizações que permitam hoje que seus funcionários tenham a autonomia de resolver problemas e tomar decisões em todos os níveis da organização formam pessoas com uma perspectiva de criar para resolver os problemas perversos no futuro. Essas experiências servem como um boot camp (campo de treinamento) em tempo real para o pensamento estratégico.

A chave é estabelecer uma infra-estrutura que dar apoio ao pensar e aprender. Os funcionários precisam de treinamento e prática no pensamento crítico, não somente no executar. Eles precisam ter uma noção clara do que é esperado deles e as normas para o sucesso. Eles também precisam de alguém que vai ouvir suas idéias, permitir-lhes descobrir seu caminho através de questões sem interferência, mas permanecerá disponível para orientação. Uma pesquisa nos Estados Unidos entre empregadores identificou o pensamento crítico como a habilidade de maior importância no mercado de trabalho, de modo que este precisa se estender bem além do nível de liderança.

• Treinar os líderes para ouvir, refletir, comunicar e responder.

Os executivos foram recebidos recompensados por uma vida inteira de responder rapidamente e entregar resultados. Eles são muito menos preparados para pensar estrategicamente, escutar e refletir. Assim, quando a pressão está sobre eles tendem a confiar nos músculos de sua memória e “fazer” e “microgerenciar” em vez de “liderar”. Infelizmente, esta é uma das bandeiras vermelhas para o fracasso de execução. É muito difícil para os novos líderes se afastar da briga organizacional e filtrarem as implicações estratégicas. Inicialmente, essas habilidades podem ser ensinadas e praticadas em sala de aula, simulações empresariais, etc. (desenvolvimento formal), mas para ser realmente eficaz, a organização deve construir este tipo de desenvolvimento de líderes para a experiência do dia-a-dia (desenvolvimento informal) para que os líderes emergentes se responsabilizem para seu progresso contínuo e reconhecível. Conclusões: A próxima geração de líderes de nível executivo irá entrar em um mar de complexidade e incerteza. O papel fundamental dos profissionais de desenvolvimento de liderança é ter a certeza que eles são fortes nadadores. Para pedir emprestado dos gregos, esses líderes precisam de um equilíbrio de ethos, pathos e logos. Ethos é caráter espiritual e moral – a fonte da habilidade de um líder para persuadir; pathos – Inteligência Emocional, a capacidade de se dominar e influenciar as pessoas emocionalmente-, e logos – a habilidade de mover pessoas intelectualmente dando motivos sólidos para a ação.

Felizmente, a próxima geração pega notas elevadas para seu desejo para a integridade e boa capacidade operacional (altas na lista de competências deles). Assim, fazendo a ponte para o sucesso é certamente possível. Para fazer sucesso provável, esses líderes emergentes terão de complementar os seus atributos atuais através da construção de uma ponte intencional ao pensamento estratégico / crítico e a capacidade de promover a mudança e motivar os outros.

Eles sabem como fazer sucesso como indivíduos, e alguns têm mesmo dominado a habilidade de gerenciar os outros, mas muito poucos têm feito o salto para o próximo nível – da liderança de ouro que o século XXI exige. Mas eles podem, e – com a ajuda de líderes exemplares e profissionais de desenvolvimento de lideres de ouro – eles o farão.

SEU PLANO PESSOAL DE DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA – BASEADO NO FORMATO DA LIDERANÇA AUTÊNTICA DE BILL GEORGE (7/12/2010)

O Plano Pessoal de Desenvolvimento de Liderança representa o ponto alto dos exercícios. Este é o plano que você pode utilizar para orientar o seu desenvolvimento. Se bem utilizado, ele é um plano dinâmico, a ser atualizado periodicamente para refletir suas experiências de liderança e as mudanças no seu desenvolvimento. Não se apresse para preencher o plano. Recorra aos exercícios anteriores. O importante é analisar a maneira como você pensa, até mesmo para rever conceitos.

1. Seu Verdadeiro Norte:
. Escreva uma carta a si mesmo, respondendo a essa questão: “Qual é o meu Verdadeiro Norte?” Como você sabe que o está seguindo?

2. Desenvolvimento intelectual:
. Como você planeja aprofundar o seu intelecto?
. Como você ampliará o seu intelecto?
. Quais são as áreas que você gostaria de estudar?
. Quais são os locais em que você gostaria de morar, ou visitar como parte do seu desenvolvimento?

3. Disciplina pessoal no controle do estresse:
. Descreva o seu plano para uma alimentação saudável.
. Descreva o seu plano pessoal de exercícios físicos.
. Quais é sua necessidade de sono? Até que ponto você se desvia dela?
. Para controlar o seu estresse, você faz alguma dessas coisas? :
· Meditar ou sentar-se tranqüilamente.
· Correr ou caminhar.
· Exercitar-se em academia de ginástica ou participar de esportes coletivos
· Ioga ou similar.
· Oração ou reflexão.
· Conversar com o companheiro, um amigo ou mentor.
· Ouvir música.
· Assistir à TV ou ir ao cinema.
· Outros

4. Valores, princípios de liderança e limites éticos:
. Em ordem de importância, quais são os maiores valores para você? (Marque com um asterisco os valores que você considera invioláveis).

. Quais são os princípios sobre os quais você baseia a sua liderança?
. Quais são os limites éticos que orientam a sua vida profissional?

5. Suas motivações e competências:
. Quais são suas motivações extrínsecas?

. Quais são suas motivações intrínsecas?

. Faça uma lista em ordem de importância das suas motivações gerais.

. Quais são as suas maiores competências?

. Quais são as suas necessidades de desenvolvimento?

. Quais situações de liderança potencializam suas competências?

6. Reflexões pessoais:
. O que você faz para ser mais reflexivo ou introspectivo?

. Quais são as suas práticas espirituais ou religiosas?

. Se você não acredita nessas práticas, como lida com questões existenciais?

. O que você pretende fazer para fortalecer sua espiritualidade?

7. Desenvolvimento de relacionamentos:
. Quais são as pessoas mais importantes na sua vida?

. Com quem você sente que pode ser completamente aberto?

. Em momentos de dificuldades, a quem você recorre?

. Quem são os seus mentores?

. A quem (como amigo) você recorre para buscar aconselhamento e orientação?

. A quem você recorre para buscar orientação profissional?

. Como você se relaciona com os seus colegas no trabalho?

. Você gostaria de formar um grupo de apoio? Como fará isso?

8. Estilo de liderança:
Qual é o seu estilo de liderança principal? (Veja os 6 estilos: autoritário, engajado, coach, democrático, integrador, especialista no capítulo 11)

A qual estilo de liderança você recorre sob pressão? O que você está fazendo para não liderar sempre com esse estilo emergencial?

Como você está exercitando sua capacidade de utilizar estilos flexíveis?

Como você está desenvolvendo a sua capacidade de adaptar o seu estilo às diferentes situações e às competências dos membros da sua equipe?

Como você está desenvolvendo a sua capacidade de utilizar com mais eficácia o seu poder?

9. Desenvolvimento da liderança:
Quais são as experiências de que você precisa para desenvolver a sua liderança?

10. Integração:
Como integrar sua vida familiar, sua vida pessoal, suas amizades e sua vida comunitária com sua vida profissional para ser um líder melhor?

Quais sacrifícios e escolhas você está preparado para fazer visando atingir suas metas profissionais e pessoais?

11. Propósito da liderança e legado:
Qual é o propósito da sua liderança?

Como o seu propósito se relaciona ao seu Verdadeiro Norte, à sua história de vida e às suas paixões?

Que tipo de legado você gostaria de deixar em termos de:

Família

Carreira

Amigos

Comunidade e mundo

12. Escreva uma redação sobre o que você gostaria de poder dizer sobre sua liderança e a história da sua vida quando chegar ao final dela. E também sobre onde você espera encontrar a verdadeira satisfação própria dos líderes autênticos.

Para mais informações e contratações:

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